« Quand tu veux construire un bateau, ne commence pas par rassembler du bois, couper des planches et distribuer du travail, mais réveille au sein des hommes le désir de la mer. » Antoine de Saint-Exupéry
Quel est le comble d’un salarié (ou leader) qui réussit ?
De nos jours, en entreprise, il est très fréquent que celui qui réussit est la personne qui sait se vendre. Prenons l’exemple de Bernard au marketing dont l’une des phrases préférées est « boss tu as vu ce que j’ai fait (ndlr : moi et pas les autres) sur ce projet ? ».
Qui n’a pas croisé Bernard dans sa vie professionnelle ? Le problème avec Bernard (qui pourrait s’appeler Nathalie) est double. Non seulement son attitude donne des résultats… pour lui, mais en plus son comportement impacte négativement les équipes en donnant un mauvais exemple à suivre et en décourageant ceux qui mériteraient vraiment de récolter les lauriers ! Résultat on finit inconsciemment par valoriser l’égo et l’arrogance pour grimper les échelons (sur l’aspect viriliste des codes du travail, on pourra lire l’article de Welcome to the Jungle).
Bien que cela permette de développer une carrière individuelle, cela peut desservir l’entreprise en cas d’égo surdimensionné (article d’Isabelle Hébert sur les cadres-vedettes) !
Pourquoi ? Parce que l’excès de zèle de Bernard lui permettra peut-être de devenir ce dirigeant qui monte au 20e étage. Or, il deviendra difficile de nouer du contact avec les équipes qui ne se trouvent plus au même niveau. Une des conséquences de cette situation est que Bernard ne sait plus vraiment ce qu’il se passe sur le terrain.
La Harvard Business Review a développé sur ce sujet le syndrôme de l’hubris qui a été défini comme un « trouble de la détention du pouvoir, en particulier du pouvoir associé à des années de succès » (par David Owen et Jonathan Davidson). En gros, l’équipe de Bernard veut lui faire plaisir et flatte son égo pour également pouvoir monter au 20e étage. Un égo trop gonflé pourra avoir des conséquences négatives sur les décisions qui sont prises puisque cela empêche de tirer des leçons de ses erreurs.
Une équipe : somme des membres individuels ou l’ensemble d’un tout ?
Ce que Bernard n’a pas compris, c’est que le travail d’équipe requière un certain alignement pour que le groupe fonctionne comme un ensemble. S’il considère l’équipe comme la somme de ses membres, la direction que va prendre chacun d’entre eux sera différente et il n’échappera pas à des questions ou à des remarques du type : « Hey ! On va où ? Je suis perdu ! ». Dans ce cas, l’énergie du groupe sera gâchée.
Au contraire, lorsqu’une équipe converge vers la même direction grâce à une vision partagée et commune, cela peut permettre à chacun de se développer.
Le secret ? L’humilité !
L’humilité permet de garder un esprit ouvert à l’apprentissage et aux enseignements. C’est un état d’esprit d’apprenant qui permet de comprendre les autres et ses échecs. Pour cultiver cet état d’esprit, on peut se poser la question suivante : « qu’est-ce que cette personne ou cette situation compliquée m’apprend ? ».
Bien entendu, tout excès est mauvais : trop de questionnements et d’humilité ne permettront pas non plus à Bernard de donner le cap. S’affirmer en respectant les autres est très utile.
Musiciens, à vos instruments !
Faire converger une équipe sans pour autant écraser les intérêts personnels de chacun, c’est finalement comme jouer ensemble dans un groupe de jazz. Chaque joueur a son propre instrument et sa façon de jouer et pourtant ils arrivent à « jouer comme un ».
Une équipe qui apprend et évolue ensemble est capable de respecter la spécificité de chacun pour rendre l’ensemble talentueux. Pour cela, il faut 3 qualités imparables :
- Penser pour l’ensemble de l’équipe ;
- Développer une action coordonnée ;
- Développer la capacité apprenante de l’équipe.
Pour accéder à cette capacité d’équipe apprenante, il faut intégrer une discipline collective. Pour cela, il est essentiel de permettre la discussion et le dialogue. Dans le dialogue, on cherche l’exploration libre et créative des problématiques complexes ainsi qu’une écoute profonde de chacun. Dans la discussion, on recherche les différents points de vue pour converger vers une solution commune. L’assertivité de chacun est utile dans la discussion.
Conclusion, pour mettre à profit le dialogue et la discussion dans les équipes, on recherche un équilibre entre égo et humilité. Un égo bien dimensionné permet d’être assertif ; l’humilité permet d’accorder de l’importance à l’expérience qui se trouve sur le terrain. Ces ajustements vertueux contribuent à une entreprise collaborative et innovante.
À méditer...