« Hey Gérard, est-ce que tu as capté que Josette passe son temps sur insta ? Son manager va être content ! ». On parle beaucoup d’absentéisme au travail. Mais vous connaissez les chiffres du présentéisme ? Le présentéisme, c’est passer sa journée au travail en faisant semblant de bosser.
Comme Josette, les Français sont parmi les salariés les moins engagés d’Europe (avec l’Italie). Seulement 6% des salariés se déclarent engagés dans leur travail (selon l’étude Gallup 2022). 10 070 euros par an et par salarié : c’est le coût du désengagement en 2022 (étude Mozart Consulting 2022). Pour une boîte, ce coût n’est pas négligeable !
La question du « big quit » à la française s’est posée en 2022 (initialement le « big quit » fait référence à la vague de démission aux Etats-Unis en 2021). Toutefois, rien de nouveau sous le soleil selon la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), le taux de démission a déjà atteint des niveaux comparables ou supérieurs en 2008 ou encore au début des années 2000. Finalement, on se rend compte que les salariés français changent fréquemment de job.
Pourquoi sommes-nous si mauvais en termes d’engagement de nos salariés ?
Ce qui ressort de l’étude Gallup, c’est que les managers doivent s’efforcer de « rendre le travail plus gratifiant et plus significatif pour leurs collaborateurs ». Or, il faut rappeler que cela n’est possible que si ces managers ont les moyens de mettre en place des actions individuelles et collectives en faveur de leurs équipes.
Il semblerait que l’une des premières causes de désengagement est le traitement injuste au travail. Suivi par une charge de travail ingérable, une communication peu claire de la part des responsables, un manque de soutien et des contraintes de temps déraisonnables.
Comment réénergiser des salariés à plat ?
Plusieurs pistes peuvent être envisagées pour essayer de remotiver Josette, salariée désengagée parmi d’autres.
Il est nécessaire que l’entreprise accepte sa part de responsabilité sur le manque d’engagement, pour ne pas renvoyer la faute sur notre pauvre Josette. Ceci implique que les dirigeants ou managers prennent des mesures qui engagent l’entreprise.
Ce serait par exemple de :
- Faire participer Josette aux projets de l’entreprise. C’est d’ailleurs ce que font des entreprises comme Leroy Merlin qui impliquent énormément les salariés au processus de co-construction de l’avenir de l’entreprise.
- Aider Josette et plus globalement les salariés à développer leur potentiel. Que ce soit par des formations, des ateliers, des coachings, etc... Il est important pour le salarié de se développer de manière continue. Lésiner sur le progrès du salarié, revient à refuser d’investir dans le développement de son entreprise.
- Faire confiance à Josette dans les responsabilités qui lui sont attribuées. Si le manager de Josette est sur son dos pour toutes les tâches qu’elle a à accomplir, cela risque d’avoir un impact sur la confiance qu’elle a en elle concernant son travail. Le manager doit apprendre à déléguer et accepter le droit à l’erreur de ses collaborateurs tout en les accompagnant dans leur développement.
- Savoir dire merci quant au travail accompli. On apprend cette règle de politesse à nos enfants très tôt. De la même façon, en entreprise savoir remercier est essentiel à une atmosphère sereine et bienveillante. Comme on dit « vaut mieux trop que trop peu »...
En résumé, quelques axes de réflexion sur l’engagement
Pour conclure, voici les tables de la loi d’Arkot pour promouvoir un contexte relationnel sain dans une entreprise :
L’histoire de l’entreprise tu raconteras
On doit prendre le temps de re-raconter l’histoire de l’entreprise pour que les salariés actuels prennent part à la construction de cette entreprise. La marque employeur de l’entreprise ne doit pas être négligée. Cela permet aux salariés d’adhérer, ou pas, aux valeurs de la boîte avant de s’engager ou de confirmer leur alignement avec ces dernières.
Il est donc essentiel de réfléchir avec les collaborateurs actuels pour élaborer les nouveaux enjeux et intégrer les nouvelles dimensions. Et finalement, cela permettra aussi de voir ce qui peut rendre l’entreprise et les salariés fiers, ensemble, pour leur futur.
La place de chacun tu respecteras
Cela implique d’être clairs sur les fonctions et les tâches de chacun et qu’il n’y ait pas de responsabilités cachées qui impliquent un surinvestissement de certains salariés pour compenser.
La notion de justice tu travailleras
On valorise le mérite, qui est défini par le ratio effort/résultat. Pour le manager, il est important de prendre en considération les contraintes que les salariés ont afin d’évaluer les résultats fournis. Par exemple, il est possible que, répondre aux demandes de son manager coûte plus d’énergie à un salarié en retour d’un arrêt maladie prolongé qu’à un salarié qui n’a pas vécu cette situation.
Jusqu’à présent beaucoup d’entreprises parlaient de « capital humain » comme ressource de l’entreprise sans considérer les individus qui la composent. Il est désormais nécessaire de voir et d’écouter les femmes et les hommes qui constituent l’entreprise pour que tous puissent évoluer au mieux et être engagés au quotidien dans leur travail.
A méditer…
Depuis que Josette est à nouveau engagée dans son travail, c'est Francis qui a un coup de mou. Il est manager et ne comprend rien à l'engagement RSE... Que peut-on faire pour l'aider ? (suite dans le prochain article du blog).